Nu een groeiend aantal organisaties de laatste jaren de nadruk legt op de filosofie van de “manager als coach”, kan deze aanpak om de betrokkenheid en productiviteit van werknemers te verhogen een warm onthaal krijgen in uw organisatie. Onmiddellijk na een trainingsprogramma kan het een geschikt moment zijn om managers te introduceren in de rol van coach. U zult ervoor moeten zorgen dat het trainingsprogramma gericht is op echte strategische of operationele behoeften die door het managementteam zijn overeengekomen, als u managers aan uw kant wilt krijgen voor deze nieuwe rol. Om te zorgen voor consistentie tussen de boodschappen van de manager van de werknemer en de lessen uit het trainingsprogramma, moedig je de manager aan om het programma bij te wonen, zelfs als hij of zij al bekwaam is in de betreffende gebieden voor een goede loopbaancoach.
Coaches met een trainingsprogramma
Als het coaching programma aansluit bij een trainingsprogramma dat u aan het uitrollen bent, dan kan het gebruik van de trainer van dat programma als coach een voor de hand liggende keuze zijn. Deze aanpak kan zorgen voor een naadloze overgang voor de deelnemers aan de opleiding van het klaslokaal naar de werkplek. Trainers zijn een natuurlijke keuze omdat ze al een expert zijn op het gebied van het onderwerp en bekend zijn met het niveau, de voorkeuren en de persoonlijke uitdagingen van elke deelnemer. Een woord van voorzichtigheid is hier wel geboden. Net zoals niet elke manager een natuurlijke coach is, geldt hetzelfde voor trainers. De meest effectieve trainers, d.w.z. zij die vaardigheden kunnen overbrengen, zullen meestal goede coaches zijn. Trainers die alleen maar goed kunnen “presenteren” kunnen de rol van coach echter als een uitdaging ervaren. Dus ook al is de trainer bereid en beschikbaar, u moet er zeker van zijn dat de trainer over de nodige coachingsvaardigheden beschikt.
Onderwerp deskundige als coach
In sommige gevallen is het mogelijk dat de leidinggevende of manager van de deelnemer en de trainer niet over voldoende deskundigheid beschikken om de werknemer effectief terug op de werkvloer te coachen. Of ze zijn niet bereid of in staat. Onderwerpdeskundigen, meestal van binnen de organisatie, kunnen deze rol vervullen. Waar diepgaande technische kennis vereist is, zoals binnen engineeringstromen, of waar uitgebreide ervaring nodig is, zoals met het managen van grote, complexe projecten, kan een geschikte materiedeskundige deze rol vervullen. Het belangrijke voorbehoud hierbij is dat de materiedeskundige de juiste opleiding, middelen en tijd zal moeten krijgen om de coachingsrol goed te kunnen vervullen. Zo niet, dan zal de coachingrelatie eronder lijden en zult u weinig terugzien in termen van verbeterde prestaties op de werkvloer als je begint met een loopbaancoach vinden.
Interne medewerker
Soms zult u een keuze moeten maken tussen het inzetten van een interne medewerker als coach en het inschakelen van een externe coach. De interne medewerker zal meestal een van de drie types zijn die hierboven zijn beschreven: manager, trainer of materiedeskundige. De belangrijkste voordelen van de keuze van een interne werknemer ten opzichte van een externe professional zijn
- er zijn geen extra financiële middelen nodig omdat zij al op de loonlijst staan
- hij kent de werknemers al, wat tijd bespaart om vertrouwd te raken en relaties op te bouwen
- ze kunnen al betrokken zijn geweest bij de verandering of het opleidingsprogramma, wat tijd bespaart bij het vertrouwd raken
- zij kennen de geschiedenis en het beleid van de organisatie en kunnen dingen gedaan krijgen
